介護現場では夜勤の負担が大きく、急な欠勤やシフト調整のために時間外労働が発生しやすい状況があります。労働基準法の時間外労働の上限規制はすでに介護事業にも適用されており、夜勤シフトを組む管理者が数字を正しく把握していないと、気づかないうちに法違反の状態になっているおそれがあります。この記事では、時間外労働の上限規制と割増賃金率に関する公表済みの内容を整理し、夜勤シフトを点検する際のチェックポイントをまとめます。

労働基準法の残業規制は今どうなっているか

働き方改革関連法による労働基準法の改正で、時間外労働の上限が法律に明記されました。これまでも労使協定（いわゆる三六協定）で上限を定める仕組みはありましたが、改正後は罰則付きの上限が設けられています。適用開始は大企業が2019年4月1日、中小企業が2020年4月1日です。介護事業を営む法人の多くは中小企業に該当するため、2020年4月以降はこの上限規制の対象となっています。

上限規制の内容は次のとおりです。

  • 時間外労働は原則として月45時間、年360時間以内
  • 臨時的な特別の事情があり労使が合意する場合（特別条項付き三六協定）でも、年720時間以内
  • 複数月平均で80時間以内（休日労働を含む）
  • 単月で100時間未満（休日労働を含む）
  • 月45時間を超えることができるのは年6回まで

これらの数字はすべて厚生労働省の解説資料で確認できる内容です。特別条項を結んでいても、複数月平均80時間、単月100時間未満という歯止めがある点は見落とされがちなので注意が必要です。

介護事業は猶予業種だったか

時間外労働の上限規制には、適用開始が2024年4月1日まで猶予されていた業種があります。工作物の建設の事業、自動車運転の業務、医師、鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業の4つです。いわゆる2024年問題として報道されたのはこの猶予措置の終了を指しています。

介護事業はこの猶予対象には含まれていません。つまり認知症グループホームを含む介護事業所は、2024年4月を待たずに、すでに2020年4月から上限規制の対象になっているということです。建設業や運送業の話を聞いて自施設には関係がないと考えるのは誤りで、むしろ数年前から適用済みという認識を持つ必要があります。

夜勤シフトに影響する3つの数字

月45時間・年360時間の原則

夜勤者が欠勤者の穴埋めで連続勤務になったり、記録業務や申し送りで残業が常態化したりすると、月45時間という原則の上限にすぐ近づきます。夜勤明けの日中業務への立ち会いや、会議参加のための時間外労働も積算の対象です。月ごとの時間外労働時間を管理者が把握できる仕組みがあるかどうかが、まず確認すべきポイントになります。

特別条項でも超えられない上限

人手不足で三六協定に特別条項を付けている事業所もあります。この場合でも年720時間、複数月平均80時間、単月100時間未満、月45時間超は年6回までという上限は変わりません。夜勤シフトの穴を特定の職員の残業で埋め続けると、この複数月平均の上限に抵触するリスクが高まります。特定の職員に負荷が偏っていないか、月別の時間外労働の分布を確認することが欠かせません。

月60時間超の残業は割増50%以上

月60時間を超える時間外労働については、割増賃金率を50%以上にすることが法律で定められています。大企業は2010年4月1日から適用されていましたが、中小企業への適用猶予は廃止され、2023年4月1日からすべての企業に適用されています。認知症グループホームを運営する法人の多くが中小企業に該当するため、現在はこの引き上げ後の割増率で計算しているかどうかを確認する必要があります。深夜労働（22時から翌5時まで）の割増率25%以上や、休日労働の割増率35%以上と合わせて計算を誤ると、未払い賃金の発生につながります。

夜勤シフトでよくある上限超過のパターン

介護現場でよく見られる時間外労働の積み上がり方には共通したパターンがあります。よくある例として次のようなケースが挙げられます。

  • 夜勤者の急な欠勤を日勤者の時間外労働で埋め続ける
  • 夜勤明けの職員がそのまま日中の会議やカンファレンスに参加する
  • 記録システムの入力作業が勤務終了後にまとめて発生する
  • 一人の職員が複数ユニットの夜勤を掛け持ちする

こうした積み重ねは一回あたりの時間は小さくても、月単位・複数月単位で見ると上限に近づいていることがあります。シフト表だけでなく、実際の打刻データや残業申請の記録を月次で突き合わせる仕組みが必要です。

GHが今すぐ点検すべきチェックリスト

夜勤シフトと時間外労働の管理について、次の項目を点検することをおすすめします。

  • 三六協定の届出内容と実際の運用に差がないか
  • 特別条項を使っている場合、複数月平均80時間を超えていないか
  • 月45時間を超えた回数が年6回を超えていないか
  • 月60時間超の時間外労働について割増賃金率50%以上で計算しているか
  • 深夜労働と時間外労働が重なる時間帯の割増計算が正しいか
  • 夜勤明けから次の勤務までの間隔が極端に短い職員がいないか
  • 特定の職員に時間外労働が偏っていないか
  • 打刻データと給与計算システムの時間外労働の集計が一致しているか

これらは特別な専門知識がなくても、勤怠記録と給与明細を照合すれば確認できる項目です。月次で管理者がチェックする習慣をつけることで、違反を早期に発見できます。

勤務間インターバルは義務か

夜勤明けの職員が十分な休息を取れずに次の勤務に入るケースは、健康管理の観点からも問題になります。勤務間インターバル制度は、労働時間等の設定の改善に関する特別措置法に基づく制度で、終業から次の始業までに一定の休息時間を確保することを事業主の努力義務としています。義務ではなく努力義務である点は正確に理解しておく必要がありますが、夜勤を含むシフトを組む事業所にとっては、職員の健康確保と離職防止の両面から取り組む価値のある制度です。

シフト作成の際に、夜勤明けの翌日に日勤やオンコール対応を入れていないか、休息時間が実質的に確保されているかを確認する運用ルールを設けることが現実的な対応になります。

まとめ

労働基準法の時間外労働の上限規制は、建設業や運送業のように新たに2024年から適用が始まった業種もありますが、介護事業はもともと猶予対象ではなく、すでに原則が適用されています。月45時間・年360時間の原則、特別条項でも超えられない年720時間や複数月平均80時間、単月100時間未満という歯止め、そして月60時間超の残業に対する割増賃金率50%以上の適用拡大という3つの数字を押さえることが、夜勤シフトを適法に運用するための第一歩です。打刻記録と給与計算を月次で突き合わせ、特定の職員に負担が偏っていないかを点検する仕組みを、今一度見直してみてください。

出典